Directiva UE privind transparența salarială are scopul de a face sistemele de salarizare mai echitabile și mai clare, dar asta nu înseamnă că trebuie dezvăluite toate informațiile. Nu este vorba despre expunerea salariilor individuale.

Echipele de resurse umane trebuie să echilibreze transparența cu protecția, utilizând date agregate și anonimizate pentru a asigura echitatea fără a compromite confidențialitatea personală.

Directiva UE privind transparența salarială scoate la lumină diferențele care ar fi putut trece neobservate. Remedierea acestora nu înseamnă doar ajustarea cifrelor: este vorba despre modul în care planifici, comunici și susții procesul.

Dacă este bine realizat, acest proces creează încredere și credibilitate. Dacă este realizat în grabă sau explicat necorespunzător, riscă să afecteze moralul angajaților și chiar să genereze riscuri juridice.

Răspunsul scurt este da – Directiva UE privind transparența salarială nu interzice negocierile salariale individuale. Angajatorii pot în continuare să ajusteze ofertele în funcție de competențe, experiență sau cererea de pe piață.

Cheia este consecvența și transparența. Dacă două persoane cu roluri egale sunt remunerate diferit, trebuie să poți explica de ce. Dacă diferența depășește 5 % și nu poate fi justificată prin criterii obiective, aceasta poate declanșa o obligație legală de a acționa.

Directiva UE privind transparența salarială nu stabilește o dimensiune minimă strictă pentru grupurile folosite în raportarea salarială. Totuși, principiul general este clar: evită să raportezi date despre grupuri atât de mici încât angajații individuali să poată fi identificați. Dacă un grup este prea mic, agregă-l cu altele sau aplică măsuri de protecție a confidențialității.

Pentru a raporta în mod semnificativ diferențele de salarizare, angajatorii trebuie să grupeze angajații în „categorii de lucrători” - grupuri de roluri care pot fi comparate în mod echitabil.

Directiva UE privind transparența salarială nu definește categoriile în detaliu. Organizațiile trebuie să își stabilească propriile categorii, atâta timp cât acestea sunt obiective, consecvente și explicabile.

Directiva UE privind transparența salarială depășește conceptul de remunerare egală pentru același loc de muncă. Aceasta impune, remunerarea egală pentru locuri de muncă diferite, dar de valoare egală.

Aceasta înseamnă compararea rolurilor în funcție de cerințele pe care le impun angajaților, nu doar în funcție de titlul postului sau departamentul din care fac parte.

Directiva UE privind transparența salarială impune angajatorilor să raporteze atât diferențele de remunerare între femei și bărbați neajustate, cât și cele ajustate. Aceste două cifre prezintă situații diferite, dar complementare:

• Diferența de remunerare neajustată - diferența medie de remunerare între toți bărbații și toate femeile.
• Diferența salarială ajustată - o analiză care ia în considerare rolul, experiența sau programul de lucru, pentru a arăta dacă diferențele sunt structurale sau se datorează prejudecăților.

Împreună, ele arată atât amploarea diferenței, cât și factorii care ar putea-o determina.

Directiva UE privind transparența salarială are o viziune largă asupra „salariului”. Salariul de bază este doar o parte: raportarea trebuie să includă și bonusurile, indemnizațiile și alte beneficii (de exemplu, mașina de serviciu, opțiunile pe acțiuni). 

Directiva UE privind transparența salarială are o viziune largă asupra definiției termenului „lucrător”. Aceasta depășește sfera angajaților tradiționali cu normă întreagă, acoperind majoritatea persoanelor care se află într-o relație de muncă. Scopul este de a se asigura că raportarea salarială reflectă realitatea forței de muncă diversificate din prezent.

Directiva UE privind transparența salarială a fost adoptată în 2023. Până în 2026, toate statele membre trebuie să o transpună în legislația națională. Scopul său este să facă salariile mai transparente, mai coerente și mai corecte în toată Europa.

Pentru angajatori, aceasta înseamnă:

• Publicarea intervalelor salariale și a rapoartelor comparative în timpul recrutării.
• Explicarea modului în care sunt luate deciziile privind salariile și promovările.
• Raportarea diferențelor salariale dacă angajezi 100 sau mai multe persoane.

Descoperă cele mai importante schimbări din mediul de lucru, evidențiate de cel mai amplu studiu anual de HR din Europa.
Află ce cred cu adevărat angajații și liderii din HR despre carieră, încredere, salarizare și sustenabilitate.

Cercetarea a inclus 16.000 de angajați și 5.625 de factori de decizie din HR, din 16 țări europene.

Legislatia muncii si fiscalitatea nu sunt statice. Se schimba, uneori peste noapte, iar impactul se simte direct in costuri, operatiuni si relatia cu angajatii. Ceea ce era valabil ieri poate sa nu mai fie azi, iar orice intarziere in implementare poate insemna amenzi sau blocaje administrative.

Asteptarea pasiva nu mai e o optiune. Pentru a evita surprizele neplacute, este nevoie de acces rapid la informatii corecte si interpretari aplicabile. Cum te asiguri ca nu ratezi nimic important? Cum gestionezi noile reguli fara sa pierzi timp valoros? Hai sa vedem ce aduce 2025 si ce poti face pentru a ramane in control.