Digital și uman: incompatibili sau inseparabili?

Dintre principalele întrebări ridicate de digitalizarea forțată a companiei, un subiect iese în evidență prin recurența sa: "totul digital" către care organizațiile în căutarea performanței tind să dezumanizeze compania? Are H-ul funcției HR, adică Omul, mai mult de pierdut sau de câștigat din digitalizare? Cu pragmatism și fără părtinire, să analizăm principalele contribuții și riscuri ale acestui lucru pentru calitatea experienței HR și, mai larg, pentru calitatea vieții la locul de muncă a angajaților.

Telemunca, pe care mulți angajați au experimentat-o pentru prima dată în timpul carantinei, a devenit un simbol al marilor posibilități oferite de digitalizare.

Această metodă organizațională nu ar trebui să ne facă să uităm contribuțiile tehnologiei digitale în viața profesională de zi cu zi a tuturor angajaților, indiferent dacă lucrează sau nu pe locații remote:

Un system HR de înaltă performanță permite, prin self-service, accesarea informațiilor utile pentru angajat de oriunde și oricând: situația din companie, cererile procesate etc. Tehnologia digitală oferă, de asemenea, o vizibilitate mai mare asupra tuturor proiectelor filialelor: devine mai ușor pentru angajați să identifice proiectele care îi interesează și corespund competențelor lor, ceea ce nu poate decât să încurajeze mobilitatea aleasă.

Bine organizată și bine gândită, digitalizarea permite îmbogățirea comunicării HR-ului cu angajații, pentru a o face mai fluidă și mai bine direcționată.

Digitalizarea face posibilă reunirea rapidă a competențelor răspândite în întreaga companie pentru a valorifica la maximum toate cunoștințele disponibile, evitând în același timp călătoriile costisitoare și consumatoare de timp.

Instrumentele de lucru colaborativ se dovedesc, de asemenea, a fi pârghii puternice. O rețea socială de companie, de exemplu, ajută la estomparea granițelor dintre departamente: echipele comunică mai bine de la una la alta, sunt mai receptive, se coordonează mai bine și se pot inspira reciproc.

Digitalizarea face ca partajarea informațiilor să fie mai ușoară și mai fluidă, evitând în același timp abundența de emailuri și atașamente (cu cât atașamentele sunt mai grele și cu cât destinatarii sunt mai numeroși, cu atât emisiile de carbon sunt mai mari). De asemenea, permite limitarea călătoriilor, mai ales cu mașina.

Reducerea timpului petrecut în transport reduce stresul și oboseala cauzate de întârzieri, aglomerații sau ambuteiaje.

Nu se poate spune suficient că o inovație nu este nici bună, nici rea: de fapt, utilizarea este cea care determină dacă impactul ei este pozitiv sau negativ. Digitalizarea nu face excepție de la această regulă și prezintă ceea ce se poate numi "defectele calităților sale":

Tehnologia digitală a creat o cultură a lucrurilor imediate. Această căutare constantă a receptivității poate provoca disconfort în rândul unor angajați care se simt copleșiți de abundența de informații și notificări. Profesioniștii din HR au un rol important în acest sens, simplificând accesul la informații relevante.

Prin dezvoltarea unor noi forme de lucru, digitalizarea a făcut ca exercițiul muncii să devină mai abstract. Unii angajați sunt destabilizați de managementul la distanță și de așteptările crescute de autonomie... Și mulți manageri se întreabă și despre evoluția rolului lor.

Conform Barometrului Internațional Cegos 2019 "Transformare, abilități și învățare", 51% dintre angajați cred că transformarea digitală le-ar putea face locul de muncă să dispară. Este clar că integrarea noilor funcții digitale în companie redefinește rolurile angajaților în activitatea lor zilnică. Este necesar să îi pregătim pentru aceste tranziții pentru a evita o scădere a implicării și eficienței.

Într-o perioadă în care incluziunea este percepută de societate ca o problemă majoră, compania trebuie să fie atentă să nu excludă. Unii angajați se simt inconfortabil cu noile tehnologii, iar acest fenomen nu este doar generațional. Potrivit barometrului Cegos deja citat, unul din trei angajați se simte "copleșit de tehnologie".

Digitalizarea schimburilor reduce întâlnirile față în față, chiar și pentru angajații care sunt în același timp în același spațiu: adesea facem schimburi doar cu angajații care lucrează la aceeași activitate sau la un proiect comun. Ne lipsesc întâlnirile informale, dar sunt îmbogățitoare la nivel uman și profesional: uneori, într-un mod improvizat, la cafea, se nasc anumite idei sau soluții la o problemă.

În ceea ce privește experiența HR-ului în sine, utilizarea sistematică a tehnologiei digitale poate da angajatului sentimentul că nu mai este posibil să meargă la departamentele de HR sau la managerul său.

Alte riscuri ale digitalizării, cum ar fi hiperconexiunea și corolariile sale (riscuri psihosociale, epuizare), sunt subiectul multor dezbateri și articole. Fără a reveni la aceste subiecte adesea discutate, este potrivit ca funcția de HR să pună sub semnul întrebării impactul, în termeni de calitate a vieții la locul de muncă, al inovațiilor digitale planificate.

Fie că este vorba despre dematerializarea schimburilor, proceselor sau modalitățile telemuncii, tehnologia digitală nu poate fi un obiectiv în sine. Sprijinul angajaților pentru o inovație organizațională și/sau HR nu poate fi obținut dacă această inovație nu le aduce și bunăstare profesională.

 

Experiența în HR a angajaților este condiția esențială pentru o calitate satisfăcătoare a vieții la locul de muncă. Pentru a o îmbunătăți, este esențial să luăm în considerare impactul inovațiilor digitale asupra vieții de zi cu zi a angajaților, să ținem cont de observațiile și aspirațiile acestora bazându-ne pe manageri și, astfel, să pregătim și să susținem transformările cât mai bine posibil. O companie care este atât mai digitală, cât și mai umană nu este doar o creație a imaginației: este o problemă centrală pentru departamentele de HR în anii ce vor urma.