Demisia reprezintă o notificare din partea angajatului către angajator prin care primul își dorește încetarea contractului individual de muncă. Deoarece demisia nu trebuie aprobată, în procesul înaintării acesteia nu vei avea nevoie de o cerere specială. În următorul articol vom detalia cadrul legislativ, ce obligații au angajații și angajatorii, cum te poți pregăti pentru momentul demisiei și îți vom prezenta și un model de demisie.

Concediul de odihnă este un drept al angajaților și totodată reprezintă una dintre cele mai familiare noțiuni pentru noi din domeniul resurselor umane. În cele ce urmează vom detalia care este durata minimă a concediului de odihnă (20 de zile), care sunt alte prevederi ale Codului Muncii (Articolele 145, 146, 147), ce noutăți au apărut în ultima perioadă dar și cum facem o cerere de concediu.

REGES Online a înlocuit complet Revisal din 1 ianuarie 2026, devenind singura platformă legală pentru evidența contractelor de muncă din România. Toți angajatorii trebuie să își creeze un cont și să actualizeze datele active pentru a evita amenzi de 15.000-20.000 lei. Această tranziție digitală oferă angajaților acces direct la propriile date contractuale, sporind transparența și acuratețea informațiilor.

Într-o lume fixată pe a prezice ce urmează, e ușor să pierdem din vedere ce se întâmplă chiar acum. Totuși, schimbarea cu adevărat semnificativă începe în prezent.

HR-ul în 2026 devine creator de valoare prin integrarea a trei piloni fundamentali: HR strategic (rezultate măsurabile), HR holistic (experiență unificată) și HR sustenabil (principii ESG integrate). Transformarea necesită alinierea metricilor HR cu obiectivele de business și utilizarea analizei predictive pentru anticiparea nevoilor viitoare. 

Arhitectul de flux este noul rol strategic al HR-ului pentru 2026, bazat pe trei piloni, HR fluid, continuu și transparent care permite organizațiilor să se adapteze rapid la schimbări prin structuri flexibile și procese dinamice.

HR-ul din 2026 devine creator de experiențe, concentrându-se pe trei piloni fundamentali: orientare către oameni, incluziune și echitate, și construirea în jurul experienței angajaților. Această transformare face din experiența angajaților un diferențiator strategic pentru atragerea și păstrarea talentelor.

AI-ul devine aliatul digital al HR-ului în 2026, trecând de la automatizare la umanizare prin trei piloni fundamentali: HR Inteligent, HR în timp real și HR de încredere. Această transformare permite HR-ului să se concentreze pe oameni în loc de sarcini administrative repetitive.

Viitorul muncii începe când îți îndrepți atenția către prezent. De aceea, raportul HR Trends din acest an te invită să iei o pauză - să observi și să înțelegi unde ne aflăm acum.

Într-un mediu HR în continuă evoluție, rolul Inteligenței Artificiale (AI) a devenit un punct central pentru organizațiile care se confruntă cu provocări complexe precum lipsa de talente, implicarea angajaților și adaptabilitatea forței de muncă.

Respectarea noii Directive privind Raportarea Durabilității Corporative (CSRD) a UE și a cerințelor ESG este o mare provocare, nu-i așa? Totuși, realizarea de rapoarte privind sustenabilitatea oferă mai multe oportunități bune pentru managementul HR. În acest blog, prezentăm patru exemple despre cum raportarea ESG va aduce beneficii muncii HR în viitor.

Cum poate AI să eficientizeze procesele de lucru în HR? Care sunt principalele oportunități în implementarea AI în HR și salarizare? Și care sunt cele mai mari provocări? Pentru a începe cu AI în HR și salarizare și pentru a elibera timp și resurse pentru angajații tăi, încercăm să răspundem la unele dintre cele mai frecvente întrebări despre AI pentru HR.