Transparența salarială 2026: ce trebuie să pregătească deja departamentele de HR

România urmează să transpună Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială, cu primele obligații de raportare începând din iunie 2027 pentru companiile cu peste 150 de angajați. Departamentele HR trebuie să se pregătească acum pentru noi reguli de recrutare, raportare pe diferențe salariale și evaluări comune atunci când decalajul depășește 5%.

România implementează cu întârziere Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială între femei și bărbați. Termenul de transpunere în legislația națională a fost 7 iunie 2026, dar propunerea legislativă (proiectul B392/2026) a fost înregistrată la Senat abia pe 17 iunie 2026. Procedura de urgență aprobată pe 22 iunie înseamnă că legea poate fi adoptată rapid.

Companiile care așteaptă forma finală publicată în Monitorul Oficial pentru a începe pregătirile riscă să rămână cu foarte puțin timp de reacție. Departamentele HR trebuie să înceapă pregătirile imediat, fără să aștepte adoptarea finală a legii.

Directiva UE 2023/970 introduce reforme majore în HR-ul românesc, iar pregătirea proactivă este esențială.

Transparența salarială este relevantă deoarece, deși România raportează un decalaj salarial de gen neajustat mic (3,6%-3,7% conform Eurostat), această cifră agregată poate fi înșelătoare. Organizații precum Confederația Națională pentru Antreprenoriat Feminin (CONAF) avertizează că diferențe mult mai mari pot exista în interiorul acelorași companii, pentru aceleași roluri.

Cercetarea economistei Claudia Goldin, laureată a Premiului Nobel, arată că o parte semnificativă a decalajului salarial apare în interiorul aceleiași firme, la aceeași muncă, și se accentuează după nașterea primului copil. Directiva europeană urmărește să scoată la iveală aceste mecanisme invizibile prin obligațiile de raportare pe categorii de roluri, nu doar la nivel de companie.

Transparența salarială este crucială pentru a identifica și remedia decalajele salariale de gen ascunse la nivel de roluri.

Cei trei piloni principali ai directivei europene, care ghidează pregătirea companiilor, sunt informarea obligatorie la angajare, interzicerea întrebărilor despre salariul anterior și dreptul la informații agregate.

1. Informare obligatorie la angajare: Candidații trebuie să afle salariul de bază sau intervalul salarial al postului înainte de interviu sau cel târziu înainte de semnarea contractului. Anunțurile de recrutare cu formulări vagi precum „salariu atractiv, negociabil” nu vor mai fi conforme.
2. Interzicerea întrebărilor despre salariul anterior: Angajatorii nu mai pot condiționa oferta sau negocierea de istoricul salarial al candidatului, o practică ce perpetuează diferențele salariale existente.
3. Dreptul la informații agregate: La cerere, angajații pot afla nivelurile medii de remunerare, defalcate pe gen, pentru roluri identice sau echivalente. Salariile individuale rămân confidențiale, directiva nu impune publicarea lor.

Acești trei piloni schimbă fundamental procesele de recrutare și comunicarea internă despre salarii.

Directiva impune transparență salarială la angajare, protejează istoricul salarial al candidaților și oferă angajaților acces la date agregate.

Calendarul de raportare periodică este structurat pe dimensiunea angajatorului, oferind claritate pentru planificare.

Companiile cu peste 150 de angajați au mai puțin de un an pentru a se pregăti pentru primul termen de raportare. Chiar și firmele sub pragul de 100 de angajați ar trebui să urmărească forma finală a legii românești, deoarece statele membre au libertatea să impună cerințe suplimentare.

Majoritatea companiilor medii și mari trebuie să se pregătească pentru raportări care încep în iunie 2027.

Dacă analiza raportării arată o diferență de remunerare de cel puțin 5% între femei și bărbați pentru aceeași muncă, iar angajatorul nu poate justifica diferența prin criterii obiective și neutre din perspectiva genului și nu o remediază în termen de 6 luni, compania este obligată să realizeze o evaluare comună a remunerațiilor.

Această evaluare comună se realizează împreună cu reprezentanții angajaților și presupune:

• Un audit intern documentat
• Participarea sindicatelor sau reprezentanților salariaților
• Un plan de acțiune corectiv

Raportarea nu se oprește la o comparație simplă a salariilor medii, ci cere colectarea și analiza mai multor indicatori, inclusiv diferența medie și mediană de remunerare între femei și bărbați și diferențele legate de bonusuri și alte componente variabile.

Un decalaj salarial de peste 5% nejustificat declanșează un proces formal de auditare și remediere, nu doar o corecție salarială simplă.

Recrutarea este cea mai vizibil afectată zonă de activitate HR, necesitând modificări obligatorii în anunțuri, schimbări în procesul de interviu și revizuirea grilelor salariale.

Modificări obligatorii în anunțuri:

• Includerea intervalului salarial în fiecare anunț de angajare.
• Eliminarea formulărilor vagi de tipul „salariu atractiv, negociabil”.

Schimbări în procesul de interviu:

• Eliminarea oricărei întrebări legate de salariul actual sau anterior al candidatului.
• Pregătirea managerilor pentru a discuta despre banda salarială într-un mod consistent.

Revizuirea grilelor salariale:

• Identificarea rolurilor „echivalente”, concept care nu se limitează la titluri identice.
• Documentarea criteriilor obiective pentru diferențele salariale.

Procesele de recrutare devin mai transparente și mai structurate din perspectiva salarială.

Departamentele HR pot începe pregătirile imediat, indiferent de forma finală a legii, pentru a reduce riscurile și costurile de implementare de ultimă oră. Acești pași includ maparea rolurilor, documentarea criteriilor, standardizarea intervalelor, auditarea internă, instruirea echipelor și monitorizarea legislației.

Pași de pregătire pentru HR:

1. Maparea rolurilor și salariilor. Mapează rolurile echivalente din organizație, dincolo de titlurile formale, și verifică diferențele salariale existente între roluri similare.
2. Documentarea criteriilor. Documentează criteriile obiective (experiență, complexitate, responsabilitate, performanță) și pregătește justificările pentru diferențele salariale existente.
3. Standardizarea intervalelor. Stabilește intervale salariale standard pentru fiecare rol sau familie de roluri și pregătește formatul pentru publicarea în anunțuri.
4. Auditarea internă. Rulează un audit informal al diferențelor de remunerare pe gen și identifică din timp categoriile de roluri cu potențiale probleme.
5. Instruirea echipelor. Instruiește managerii de linie pentru întrebările despre echitate salarială și pregătește răspunsuri standard pentru situații comune.
6. Monitorizarea legislației. Urmărește activ evoluția proiectului B392/2026 la Senat și Camera Deputaților și pregătește calendarul pentru adaptarea rapidă la forma finală.

Pregătirea proactivă este esențială pentru a naviga eficient prin cerințele Directivei privind transparența salarială.

Directiva obligă la publicarea salariilor individuale ale tuturor angajaților?

Nu. Se publică sau se comunică doar date agregate, medii și mediane pe categorii de roluri, nu salarii individuale ale unor persoane identificabile.

 

Firmele cu sub 100 de angajați sunt complet exceptate?

Nu neapărat. Nu există o obligație europeană generală de raportare periodică sub acest prag, dar principiile de transparență la recrutare și interdicția întrebărilor despre salariul anterior rămân aplicabile tuturor angajatorilor. Legea română poate adăuga cerințe suplimentare.

 

Orice diferență salarială peste 5% este automat ilegală?

Nu. Diferența devine o problemă doar atunci când depășește 5% și nu poate fi justificată prin criterii obiective, neutre din perspectiva genului.

 

De când se aplică efectiv obligațiile de raportare?

Primele raportări au termen 7 iunie 2027 pentru companiile cu 150 de angajați sau mai mult. Pentru cele cu 100-149 de angajați, termenul este 7 iunie 2031.