Ce își doresc angajații: Un ghid de beneficii pentru creșterea satisfacției angajaților în 2026

Experiența zilnică a angajaților este locul unde presiunea mai mare a AI, a planificării, a salarizării și a recompenselor devin vizibile.

O parte substanțială a angajaților din Europa pare să aibă acoperit elementele de bază. Volumul de muncă gestionabil, prioritățile clare și sentimentul că munca va rămâne sustenabilă formează o coloană vertebrală solidă. Totuși, o minoritate critică de lucrători se află pe un teren mai fragil.

Raportul nostru HR & Payroll Pulse 2026 explorează în detaliu sentimentul angajaților. Acesta dezvăluie că unul din patru angajați simte nemulțumire, printre altele, și arată cum aceste informații pot acționa ca un semnal de avertizare timpuriu pentru companiile din întreaga Europă. 

Acest articol, susținut de insight-ul SD Worx Research Institute, oferă o privire asupra experienței angajaților în 2026 și asupra modului în care strategiile de recompensă mai inteligente pot oferi valoare pe termen lung angajaților tăi.

27% dintre angajați spun că sunt nemulțumiți de munca lor per ansamblu, în timp ce 48% sunt nemulțumiți de echilibrul dintre viața profesională și cea personală. 

Cercetarea noastră Pulse 2026 demonstrează că modurile actuale de lucru nu sunt potrivite pentru baza de angajați din Europa. Majoritatea oamenilor nu sunt nemulțumiți de munca lor în ansamblu, dar există o minoritate care simte asta. Această minoritate nu trebuie trecută cu vederea.

Mai mult, aproape jumătate dintre angajați nu sunt mulțumiți de echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Aceasta sugerează că, deși există un sentiment general de satisfacție, echilibrul ar putea fi îmbunătățit.

Aproape un sfert dintre angajați se confruntă, de asemenea, cu comportamente negative sau toxice la locul de muncă, ceea ce arată cum conducerea are o influență disproporționată asupra sistemelor și experienței. Din nou, vedem că majoritatea lucrătorilor au experiențe pozitive, dar 22% raportează probleme de sănătate mintală la locul de muncă este o perspectivă importantă de evidențiat. 

22% dintre angajați spun că munca are un impact negativ asupra sănătății lor mintale. 

23% spun că comportamentul managerului lor este toxic sau dăunător pentru munca lor.  

46% consideră că potențialul lor este pe deplin folosit.

Aceste date arată că companiile ar trebui să acorde o atenție mai mare oferirii unei clarități mai bune a forței de muncă, a schemelor de compensații și recompense mai clare dar și a unor sisteme mai ușor de înțeles. Deși principalii factori de satisfacție a angajaților tind să fie un salariu corect și competitiv și stabilitatea locului de muncă, crearea unei culturi pozitive, sănătoase și respectuoase este, de asemenea, extrem de importantă.

43,4% dintre angajați plasează colegii susținători și o atmosferă pozitivă de echipă în cei cinci principali factori de experiență a angajaților. 

Angajații din Europa, care se confruntă cu costuri în creștere și alți factori politici și sociali, doresc ca mediul lor de lucru să fie cât mai pozitiv posibil. Sprijinul este, în multe privințe, un factor important pentru angajați, la fel ca și cultivarea unei culturi de lucru sănătoase și respectuoase — 36% dintre angajați îl plasează în top cinci pe lângă colegii susținători (43,4%) și sprijinul pentru echilibrul profesional-viață (37,8%).

Aceste considerații sunt doar o parte a poveștii. Recompensa este atunci când companiile demonstrează cât de mult prețuiesc cu adevărat oamenii care formează forța lor de muncă.

Salariul corect și competitiv rămâne principalul factor care influențează experiența angajaților. Peste jumătate (53%) dintre angajați îl plasează în top cinci, depășind siguranța și stabilitatea locului de muncă, sprijinul pentru echilibrul între viața profesională și cea personală, precum și toți ceilalți factori și beneficii.

Cercetarea noastră Pulse arată că mai mult de jumătate dintre organizații (55,8%) oferă salarii fixe, ceea ce sugerează că majoritatea companiilor încearcă să îndeplinească această așteptare a angajaților. Totuși, multe companii încearcă să găsească modalități de a adăuga la pachetele de recompense fără a mări salariile.

52,2% dintre companii explorează beneficii și alte opțiuni non-salariale pentru a îmbunătăți propunerea de valoare a angajaților, reducând în același timp costurile.

Forța de muncă devine pur și simplu mai scumpă, așa că organizațiile din întreaga Europă caută modalități de a păstra oameni sau de a atrage noi lucrători care să nu implice salarii mari. Așadar, ce își doresc cu adevărat angajații și cum pot aceste perspective să ghideze strategiile de recompensă? 

Se pare că, deși salariul corect și competitiv este un factor principal, angajații doresc adesea mai mult timp liber și flexibilitate, susținând dorința generală de echilibru între viața profesională și cea personală. De exemplu, doar 25,8% dintre angajați ar dori un salariu fix.

39,8% dintre angajați ar dori să primească zile libere suplimentare, în timp ce doar 16,5% dintre organizații le oferă ca parte a structurii lor de recompense.

Când sunt întrebați ce tipuri de recompense ar dori să primească, indiferent dacă le primesc sau nu în prezent, cel mai frecvent răspuns este zile libere suplimentare. Aproape unul din trei (30,6%) dintre angajați dorește program flexibil, deși 27,1% dintre companii le oferă deja.

O diferență interesantă aici este cât de mulți angajați doresc programe de sănătate și bunăstare, cum ar fi controale medicale, abonamente la săli de fitness, alimentație sănătoasă și masaje. Unul din patru (25,5%) dintre oameni manifestă dorința pentru acest lucru în structura lor de recompense, în timp ce 14% dintre companii îl oferă.

Esențial, există și o diferență între nevoia unui număr mai mare de asigurări de pensii și sănătate și includerea acestora în pachetele de recompense. Liderii responsabili cu recompensele pot lua aceste lacune ca principiu călăuzitor în acțiunea asupra apetitului tot mai mare al forței de muncă pentru echilibru și sprijin, dincolo de eficiență și productivitate.

Datele din studiul Pulse arată, în general, o diferență între ceea ce primesc angajații și ceea ce spun că apreciază. Totuși, combinația corectă de recompense va depinde întotdeauna de factori precum geografia și cultura companiei, tipurile de roluri acoperite și stadiile de viață ale angajaților.

Doar 21,3% dintre angajatori oferă în prezent posibilitatea de a-și compune propriul mix de recompense, deși această opțiune este a cincea cea mai apreciată opțiune de recompensă pentru angajați. Organizațiile ar trebui să investească în beneficiile pe care angajații lor le apreciază și să fie mai personale în modul în care structurează recompensele.

Cele mai bune practici: 

Implică-ți angajații în procesul de acordare de beneficii și recompense extra salariale. Alocă timp pentru a vorbi cu angajații sau a crea sondaje, astfel încât să poți colecta date despre ce își doresc cu adevărat. Investește în unelte flexibile astfel încât angajații să poată ajuta la conturarea pachetelor lor. 

Indiferent dacă primești feedback de la angajați sau îi implici direct, pare din ce în ce mai benefic să renunți la o abordare universală în ceea ce privește recompensele. Strategiile mai flexibile tind să fie mai eficiente din punct de vedere al costurilor și mai apreciate de angajați.

Totul devine tot mai scump în Europa, de la forță de muncă și angajări până la costul vieții în general. Organizațiile și angajații se confruntă cu stres financiar într-o anumită măsură. Ca răspuns, companiile caută modalități de a reduce costurile, în timp ce unii angajați se simt neliniștiți să abordeze aceste preocupări cu angajatorii lor.

73,4% dintre angajatori spun că așteptările salariale ale angajaților au crescut din cauza costului vieții.  

52,6% spun că instabilitatea geopolitică și economică a crescut presiunea asupra politicilor lor de compensații și recompense. 

35,5% dintre angajați spun că salariul lor reflectă adecvat costul vieții. 

33,8% se simt confortabil să discute sau să ceară o creștere salarială. 

Indiferent dacă organizațiile își permit sau nu să crească pachetele salariale, realitatea este că salariile actuale nu par să fie suficiente în Europa. Totuși, stresul financiar nu ține doar de venit.

Aici companiile pot face diferența, chiar dacă salariile mai mari nu sunt încă în discuție. Organizațiile au capacitatea de a sprijini persoanele cu o educație financiară mai bună și îndrumare care respectă situația actuală. Pachetele de recompense pot include sprijin financiar și instrumente de optimizare pentru managementul financiar.

Este important de menționat că aceste idei nu reprezintă o soluție pentru insecuritatea financiară, ci un mecanism de sprijin. Sprijinul financiar real, mai degrabă decât îndrumarea, reprezintă totuși o valoare adăugată mai puternică pentru angajați. Și unele companii din Europa se angajează în acest sens. 

Aproape jumătate dintre angajatori spun că organizațiile lor sunt dedicate sprijinirii financiare a angajaților în condițiile creșterii costurilor vieții.

În prezent, multe companii din Europa construiesc sisteme de recompense fără fundații adecvate.

Organizațiile experimentează, de exemplu, cu planuri de cantină și bugete de mobilitate, oferind angajaților posibilitatea de a optimiza planurile de beneficii. Acestea sunt măsuri pe termen scurt și abordează stresurile financiare și de la locul de muncă într-un mod care nu este strategic sau sistemic.

SD Worx  Research Institute sugerează că există acum o lipsă notabilă de structură și consistență în modul în care este dezvoltată și implementată recompensa. În multe cazuri, scalele salariale rămân nestructurate, descrierile posturilor sunt inconsistente și progresul în arhitectura posturilor este mai puțin ideal. Acești factori fac dificilă recompensa guvernabilă.

Fundamentele mai solide permit claritate și transparență, care sunt necesare pentru sisteme de recompensă mai structurate.

Liderii HR se confruntă cu o multitudine de provocări în 2026, schimbările așteptărilor legate de locul de muncă și recompense fiind doar una dintre aceste presiuni. Raportul nostru HR & Payroll Pulse 2026, susținut de cercetarea SD Worx Research Institute, explorează aceste probleme și cele mai bune practici pentru abordarea lor.