Mai mult decât administrare: 5 tendințe în salarizare pentru definirea strategiilor HR în Europa în 2026

Salarizarea trece de la o funcție administrativă strictă la o parte mai strategică a modului în care angajații experimentează locul de muncă.

Aceasta nu înseamnă că salarizarea devine brusc un motor major de afaceri, dar joacă un rol mai important în sistemul mai larg al unei organizații. Companiile din întreaga Europă îl reformulează ca pe un strat mai interconectat al infrastructurii de afaceri, iar din ce în ce mai mult este recunoscut ca fiind ceea ce face munca reală pentru mulți oameni.

În acest caz, salarizarea a fost una dintre principalele domenii de interes pentru raportul HR & Payroll Pulse 2026. Institutul de Cercetare SD Worx a intervievat peste 20.000 de lideri și angajați HR din 16 țări pentru a vedea cum percep salarizarea și ce provocări pot întâmpina liderii HR pe măsură ce salarizarea devine tot mai influentă.

Aici analizăm cinci tendințe cheie în salarizare în 2026 și strategii pe care departamentele de HR din întreaga Europă le pot adopta, inclusiv perspective cheie de la Head of Portfolio Management International, Tarryn Lewis.

„Salariile nu mai sunt doar despre calcule, ci despre modul în care se conectează într-un sistem mult mai mare și interconectat. Este vorba despre modul în care companiile își privesc forța de muncă, cum curg datele și unde devine vizibilă toată complexitatea unei companii." - Tarryn Lewis

Chiar și cu toate discuțiile despre inovație și progres tehnologic, salarizarea rămâne blocată într-o eră proprie. Majoritatea companiilor din Europa încă lucrează cu aplicații proprii și repară din când în când elementele de bază ale accesului și utilizabilității. Salarizarea rămâne un livrabil, nu o experiență în care munca devine reală.

Printre furnizorii de salarizare, ce trebuie reținut este că această piață este mai puțin matură decât pare.

Este clar că furnizorii și organizațiile care caută soluții mai bune de salarizare împărtășesc o viziune similară despre sisteme mai transparente și interconectate.

În rândul organizațiilor europene, 18,7% plasează inițiativele de transparență salarială, precum analiza diferențialității salariale și analizele angajaților, printre primele cinci priorități ale salarizării. În același timp, 17,9% fac același lucru în ceea ce privește inițiativele de bunăstare financiară. Acest lucru arată că liderii înțeleg ce este în joc și ce pot câștiga dintr-o înțelegere mai cuprinzătoare a datelor privind salariile.

Există, de asemenea, un accent pe autonomia angajaților, legat de prioritizarea datelor și colectarea de informații.

Aproximativ 1 din 5 (21,3%) dintre companii consideră soluțiile de tip self-service pentru angajați o prioritate de top cinci.

Lewis sugerează că următorii pași vor fi ca firmele să transforme datele din salarii în perspective despre și pentru angajați. De asemenea, oferind mai multă flexibilitate în modul în care oamenii pot accesa salariile lor, se va traduce într-un beneficiu. Totuși, aceste schimbări nu vor veni atât de ușor dacă furnizorii și departamentele interne nu livrează elementele de bază în aplicațiile de salarizare în mod constant și la scară largă.  

Încrederea se schimbă în salarizare. Acuratețea rămâne cel mai important indicator al încrederii, dar încrederea în salarii depinde acum de mulți alți factori.

Angajații nu întreabă doar dacă salariile lor sunt corecte și plătite la timp. Tot mai mult, vor să înțeleagă ce implică calculele salariilor, dacă este corect și dacă sistemul din spatele salariului este de încredere.

Lewis subliniază că salarizarea a devenit o dovadă a echității pentru mulți angajați. Problema este că multe companii oferă fluturași de salariu și acces la date, dar nu suficient context.

„Angajații vor să știe nu doar că sunt plătiți, ci și că salariu este corect, că este proporțional cu munca, dar și ce s-a schimbat și de ce", spune ea.

Multe departamente interne și furnizori terți se așteaptă ca angajații să afle singuri contextul, iar acest lucru erodează încrederea.  

Furnizorii de salarizare își promovează de obicei expertiza și serviciile locale pentru a atrage clienți. Totuși, în ultimii ani, companiile au început să se concentreze mai mult pe tehnologie și inovație în calitatea lor de cumpărători de software.  

Expertiza și eficacitatea livrării sunt adesea luate în considerare după acea poveste inițială de inovație. Pentru Lewis, furnizorii de salarizare nici măcar nu mai intră pe ușă fără o poveste solidă de inovație și tehnologie.

„Asta e primul lucru la care se uită clienții," spune ea. „Abia după ce treci de prima etapă încep să se uite la expertiza ta, la cunoștințele tale din țară și la capacitatea ta de a livra. Înainte, era invers."

18,8% dintre organizații folosesc propriul software și personal pentru a gestiona salariile.  

43,9% folosesc un serviciu gestionat de salarizare. 

6,2% externalizează întregul proces de salarizare. 

Companiile din Europa adesea nu urmăresc soluții inovatoare fără expertiză impecabilă. Această nevoie tot mai mare de expertiză operațională profundă, pe lângă avansul tehnologic, ajută la explicarea ascensiunii serviciului gestionat de salarizare și a modelelor complete de externalizare pe piața salariilor.  

Fiecare furnizor de salarizare care se respectă oferă conformitate. Aceasta nu înseamnă că conformitatea a devenit mai puțin importantă, ci mai degrabă concentrarea pe aceasta nu atrage clienți de afaceri în stadiile incipiente ale fluxului de tranzacții.  

Dimpotrivă, conformitatea a devenit mai urgentă pentru organizații în ultimii ani. În 2024, 13,5% dintre companii au clasat conformitatea reglementărilor printre cele mai urgente provocări ale lor. Această cotă a crescut la 16,9% în 2025 și se situează la 17,1% în 2026, întărind ideea că este o așteptare și nu, cum o numește Lewis, o „deschidere a vânzărilor".

„Trebuie totuși să dovedești (conformitatea) și să explici cum rămâi la curent," spune Lewis, "dar nu mai este principalul diferențiator la începutul conversației."

Există o urgență aici, așa că prezentarea conformității ca un punct de vânzare de bază poate submina cât de fundamentală și esențială este pentru atât de multe firme europene.

Poți învăța multe din salarizare. În prezent, există atât de multe date despre salarii disponibile și informații valoroase de extras din toate aceste date. Îmbunătățirea analizei datelor privind salarizarea pentru forța de muncă și analizele de afaceri se află printre primele 10 priorități legate de salarizare în 2026.

17,6% dintre organizații menționează îmbunătățirea analizei salariilor printre prioritățile lor din 2026.

Organizațiile știu cu siguranță că datele există și recunosc puterea analizei, dar problema este că adesea nu au procese clare care să arate cum să folosească toate aceste cunoștințe.  

„Clienții furnizorilor de salarizare cer dashboard-uri, dar nu au întotdeauna o idee clară despre ce întrebări vor să răspundă", spune Lewis. "În loc să pornească de la date, conversația ar trebui să înceapă cu întrebările de business, dar acel pas lipsește adesea." 

În general, organizațiile ar trebui să se concentreze pe ceea ce doresc să măsoare și de ce au nevoie practic de aceste perspective. O direcție mai clară poate debloca inteligența din urma analizei salariilor.  

În 2026, tot mai multe organizații adoptă AI în strategiile lor generale și în practicile lor de afaceri zilnice. Nu mai este un experiment sau un hype.

17,6% dintre organizații acordă prioritate integrării AI în procesele de salarizare în acest an, în timp ce AI devine o parte semnificativă a locului de muncă mult dincolo de salarizare. AI nu este doar o tendință în salarizare, ci tehnologia și implementarea ei pot fie amplifica fundații solide, fie expune procese defecte, în timp ce le accelerează.

Având în vedere acest lucru, Lewis îndeamnă organizațiile să se asigure că practicile și strategia de salarizare sunt solide la bază și explicabile. Fluxurile de lucru, guvernanța și datele necesită toate o ajustare, și asta cât mai devreme decât mai târziu, mai ales pe măsură ce AI este tot mai mult văzută ca o soluție miraculoasă.

Din ce în ce mai mult, organizațiile trebuie să conecteze sistemele pe care AI le va influența.

Aproape una din cinci companii (19,8%) consideră integrarea sistemelor cu platformele de HR, pontaj sau beneficii ca o prioritate. 

Aceasta este o veste bună pentru salarizarea din Europa, dar evidențiază și potențiale blocaje. Cea mai mare problemă cu salarizarea este că sistemele nu comunică între ele, ceea ce face mult mai dificilă deblocarea eficienței, acurateței și informațiilor, indiferent de instrumentele AI pe care le folosești.

Pentru Lewis, conectivitatea este adevăratul motor al performanței salariilor. Ea spune: „în momentul în care ai fragmentare, pierzi capacitatea de a beneficia cu adevărat de datele tale. Poți conecta sisteme tehnic, dar guvernarea acelor date și realizarea lor la scară largă este adevărata provocare." 

Conectarea tuturor sistemelor din afacere care conduc către aplicația de salarizare și dinspre ea îți oferă o supraveghere adecvată și mai mult control. De asemenea, protejează organizațiile împotriva riscurilor și consolidează fundațiile pentru integrări AI mai reușite care să nu accelereze sistemele defecte.

„AI ar trebui să reducă riscurile și să crească eficiența", spune Lewis, „dar nu poți preda întreaga responsabilitate. Dacă elementele de bază nu sunt corecte, de fapt îți mărești riscul." 

Salarizarea este mai mult decât un salariu, este o experiență de lucru mai integrată, iar conectivitatea poate fi un bastion împotriva inconsecvențelor și neînțelegerilor. 

Companiile ar trebui să investească în mai multe inițiative de transparență salarială și în metode mai robuste de extragere a informațiilor privind salariile. Angajații doresc, de asemenea, mai multe informații despre cum sunt plătiți și logica din spatele salariului lor. Cerințele de conformitate devin în curând tot mai stricte. Furnizorii de salarizare oferă tehnologii mai avansate și mai multă expertiză, în concordanță cu aceste așteptări sporite.  

În centrul acestor mișcări majore se află tema conectivității. Rezolvarea oricărei probleme individuale reduce presiunea, dar plasarea salariilor în centru atunci când vine vorba de operațiuni și strategie cât și investiția în fundații mai solide aduce mai multă valoare pentru afacere și pentru beneficiarii săi.  

Organizațiile ar trebui să prioritizeze inițiativele de salarizare care să facă procesul mai conectat. Probabil că vor ajuta la păstrarea angajaților, la reducerea inexactităților și riscurilor de conformitate și vor face mai ușoară înțelegerea costurilor de personal pentru companie. 

Ai nevoie de ajutor pentru a transforma perspectivele în acțiune? Descarcă gratuit raportul HR & Payroll Pulse 2026 sau contactează-ne pentru sfaturi personalizate privind strategia ta de salarizare de la SD Worx Research Institute.