Cum diferă practicile privind transparența salarială între țările din UE?

Transparența salarială la nivelul Europei este modelată de către Directiva UE privind transparența salarială, care stabilește standarde minime pentru raportarea salariilor, accesul la informațiile salariale și responsabilitățile angajatorilor. 

Deși Directiva creează un cadru comun, fiecare țară are libertatea de a stabili modul în care aceste reguli sunt implementate. 

Așteptările culturale, legislația națională și rolul reprezentanților angajaților influențează toate abordarea adoptată de fiecare țară, ceea ce poate genera unele confuzii. 

Iată principalele diferențe privind transparența salarială în diferite țări din UE.

Există mai multe diferențe importante în ceea ce privește transparența salarială de la o țară la alta. Pragurile de raportare variază de la un stat la altul, iar unele guverne pun un accent mai mare pe aplicarea și controlul respectării regulilor decât altele. 

Pentru a afla mai multe despre impactul pe care transparența îl va avea asupra organizației tale, consultă acest articol. 

Gradul de deschidere culturală față de discuțiile despre salariu nu este același peste tot, iar implicarea sindicatelor sau a consiliilor angajaților poate influența semnificativ modul în care sunt aplicate măsurile de transparență. 

Suedia

Suedia are un istoric bine conturat în domeniul egalității de gen, susținut de un cadru juridic modelat de Legea suedeză privind discriminarea.

Suedia are o tradiție îndelungată a accesului public la informații, astfel că transparența este, în general, foarte acceptată în mediul profesional. Cetățenii pot solicita deja date privind veniturile.

Auditurile salariale anuale sunt deja obligatorii, iar sindicatele și reprezentanții angajaților joacă un rol activ în revizuirea practicilor salariale. 

Suedia a publicat o propunere de implementare pentru ianuarie 2027. Propunerea prevede că:

• Angajatorii cu peste 100 de angajați vor fi obligați să transmită rapoartele privind diferențele salariale de gen către Ombudsmanul suedez pentru egalitate;
• Este necesară o cooperare solidă între angajatori, angajați și sindicate, în special în realizarea și analiza studiilor privind diferențele salariale de gen.

Cu toate acestea, dezbaterea aflată în desfășurare a ridicat posibilitatea ca guvernul suedez să oprească această propunere. 

Germania

Germania funcționează deja în baza Entgelttransparenzgesetz (Legea privind transparența salarială), care le oferă angajaților dreptul de a solicita informații comparative privind salariile. În prezent, această lege se aplică societăților cu peste 200 de angajați. 

Consiliile angajaților joacă un rol cheie în revizuirea structurilor salariale și în susținerea proceselor de transparență, reflectând modelul german de co-determinare.

Germania are în continuare obligația de a implementa Directiva până în iunie 2026. Acest lucru va necesita mai multe modificări ale actualei sale Legi privind transparența salarială.

Țările de Jos

În prezent, Țările de Jos aplică Equal Treatment Act, care prevede principiul salariului egal pentru muncă egală. Cu toate acestea, cadrul actual nu include încă același nivel de raportare structurată privind transparența salarială întâlnit în alte state membre ale UE.  

Guvernul olandez a publicat un proiect legislativ în martie 2025 pentru a alinia mai bine cerințele la prevederile Directivei. 

Olanda pregătește un proiect de lege pentru implementarea directivei. Acesta prevede următoarele: 

• Utilizarea unor denumiri de joburi neutre din punctul de vedere al genului;
• Angajatorii nu pot solicita informații despre istoricul salarial în timpul interviurilor de angajare;
• Angajatorii cu peste 50 de angajați trebuie să comunice angajaților criteriile de evoluție salarială;
• Companiile cu peste 250 de angajați trebuie să raporteze anual diferențele salariale de gen;
• Companiile cu 150–249 de angajați trebuie să raporteze o dată la trei ani, primul raport urmând să fie depus în 2027, pentru anul 2026;
• Companiile cu 100–149 de angajați trebuie să raporteze o dată la trei ani, primul raport urmând să fie depus până la 7 iunie 2031;
• Angajații pot solicita propriile date salariale și nivelurile salariale defalcate pe criteriul de gen pentru roluri comparabile, indiferent de dimensiunea companiei. 

Italia

Italia a introdus în 2022 Certificarea pentru Egalitate de Gen, care oferă stimulente companiilor care respectă standardele privind egalitatea și transparența. 

Legislația actuală a țării este deja conformă cu mai multe prevederi din noua Directivă, astfel că Italia va trebui doar să modifice normele privind dreptul la informare și drepturile de protecție. 

Proiectul legislativ al Italiei pentru transpunerea Directivei a fost înaintat Parlamentului la 16 februarie 2026 (Proiectul de lege nr. 379), iar termenul-limită pentru implementare a fost stabilit pentru 7 iunie 2026. 

Noile reguli se vor integra în cadrele legislative existente, cum ar fi: 

• Decretul legislativ 104/2022 (condiții de muncă);
• Decretul legislativ 198/2006 (anti-discriminare);
• Codul egalității de șanse. 

Franța

Franța aplică Index de l’égalité professionnelle, un sistem public de evaluare care măsoară performanța organizațiilor în ceea ce privește egalitatea de gen.  

Companiile sunt obligate să își publice datele, iar cele care se situează sub anumite praguri riscă sancțiuni financiare.  

În Franța, transparența salarială nu este atât o normă culturală, cât o abordare bazată puternic pe aplicarea reglementărilor, deoarece sistemul se sprijină în mare măsură pe legislație.  

Sistemul Index va rămâne în vigoare și va coexista cu noile reguli privind transparența salarială.  

Guvernul intenționează să transpună Directiva înainte de sfârșitul anului 2026, deși calendarul a depășit termenul inițial stabilit pentru iunie 2026.

Transparența salarială avansează la nivelul Europei, însă conformarea nu evoluează în același ritm în toate țările.  

Angajatorii multinaționali trebuie să își adapteze strategiile la cerințele legale și obligațiile de raportare specifice fiecărei țări.  

Pregătirea din timp ajută organizațiile să reducă riscurile juridice și operaționale. Pentru mai multe informații, consultă resursele noastre despre transparența salarială.