Starea resurselor umane și a salarizării în Europa: principalele 10 provocări pentru 2026

Locurile de muncă din întreaga Europă se confruntă cu mai multe provocări suprapuse, organizațiile de pe continent resimțind o presiune tot mai mare de a aborda punctele slabe, în timp ce bugetele și resursele scad.

Lipsa de talente, creșterea costurilor, schimbările de reglementare actuale și așteptate și dominația AI remodelează forța de muncă și modurile de lucru.

Având în vedere că toate aceste probleme mai largi afectează simultan afacerile europene, întrebarea este care provocări specifice sunt cele mai frecvente pentru HR acum. De ce riscuri se tem cel mai mult liderii HR?

Folosind date și perspective din raportul HR & Payroll Pulse 2026, acest articol analizează principalele 10 presiuni cu care se confruntă HR-ul, modul în care aceste tendințe afectează companiile și angajații și ce ar putea împiedica liderii HR să aibă influența strategică necesară pentru a face față acestor provocări.

Principalele provocări HR din Europa în 2026 rămân similare cu cele pe care SD Worx le-a avut în anii precedenți. Bunăstarea angajaților este o problemă persistentă, în timp ce planificarea forței de muncă, lacunele de competențe și rezolvarea conflictelor devin tot mai critice.

Dintre cei aproape 6.000 de lideri HR și organizaționali din 16 țări chestionați, 26,8% plasează bunăstarea angajaților în top 5 cele mai urgente probleme. A doua provocare cea mai urgentă a rămas retenția și fluctuația angajaților.

26,8% dintre organizații plasează bunăstarea angajaților în top cinci cele mai urgente provocări HR. 

Per ansamblu, experiența angajaților rămâne un subiect esențial pentru angajați, în ciuda micii scăderi a urgenței generale.

Retenția și fluctuația de personal, achizițiile și recrutarea, experiența și implicarea, munca flexibilă și compensațiile și beneficiile sunt încă cruciale pentru organizațiile europene, deși urgența lor a scăzut din 2025.

Unele provocări cresc clar în importanță pentru companii, deși rămân mai puțin vitale decât subiecte precum bunăstarea și structurile de plată și recompense. În 2025, 12,4% dintre companii au plasat automatizarea proceselor HR și transformarea digitală printre primele cinci provocări, această cotă crescând la 13,6% în 2026.

Aplicarea AI în HR (10,8% față de 11,6%) și luarea deciziilor bazate pe date în HR (9,5% până la 9,9%) a crescut, de asemenea, în importanță, consolidând presiunea tot mai mare asupra profesioniștilor de a integra automatizarea și datele în procesele lor.

Planificarea forței de muncă este, de asemenea, un subiect mai central. Aproximativ 1 din 2 organizații consideră acum că este o prioritate înaltă sau critică. 

Această serie de provocări, care vor afecta salariile, recompensele, planificarea forței de muncă și adoptarea și implementarea AI, poate părea de netrecut, dar oferă oportunități potențiale pentru liderii HR de a construi fundații mai solide și de a face munca mai previzibilă, corectă și transparentă.

Mai puțin de una din cinci organizații consideră transparența o problemă urgentă. Această interogare a acoperit comunicarea internă și transparența în general, dar indică o problemă mai specifică cu care se confruntă liderii de salarizare.

Cercetările noastre Pulse arată că salariile sunt din ce în ce mai mult percepute ca o funcție de bază a afacerii. 1 din 3 angajați încă primește fluturași de salariu și informații inexacte, iar alți 17% experimentează întârzieri.

Transparența salarizării devine o problemă cheie pentru multe departamente HR, mai ales pe măsură ce tot mai mult trebuie să supravegheze noutățile legislative și de conformitate. Angajații se așteaptă acum la mai mult decât un salariu la timp. Vor să știe că salariul și pachetul lor de recompense sunt echitabile și corecte, având totodată acces la potențialele schimbări și la procesele de gândire din spatele lor.

Această tendință se aliniază cu faptul că experiența și implicarea angajaților, precum și compensațiile și beneficiile continuă să fie probleme urgente pentru companiile de pe întreg continentul.

De asemenea, o urgență suplimentară este faptul că Directiva UE privind transparența salarială intră în vigoare la începutul lunii iunie 2026, în timp ce doar 34% dintre angajați spun că înțeleg ce înseamnă această moțiune pentru drepturile lor de muncă.

Una dintre descoperirile cheie ale cercetării Pulse din acest an este importanța tot mai mare a resurselor umane în Europa. Majoritatea organizațiilor consideră HR-ul ca fiind valoros din punct de vedere strategic, cu așteptări tot mai mari ca liderii HR să își asume responsabilități mai largi în următorii zece ani.

Peste jumătate (62%) dintre organizațiile din Europa văd HR-ul ca parte a luării deciziilor strategice. 

Totuși, mai puțin de 10% dintre organizații spun că HR influențează deciziile strategice într-o măsură foarte mare. Majoritatea echipelor de HR par să aibă o influență moderată când vine vorba de strategie.

În ciuda acestei ponderi inegale de influență, 57,2% dintre organizații spun că liderii HR sunt poziționați în mod unic pentru a conduce transformarea organizațională de la început. Acest lucru s-ar putea datora faptului că mai mult de jumătate dintre lideri (54,3%) găsesc din ce în ce mai greu să-și găsească echilibrul în mijlocul incertitudinii și schimbării.

Aproape jumătate (47,9%) dintre organizații spun că se așteaptă ca mulți lideri organizaționali să provină din domeniul resurselor umane în următorii cinci până la zece ani, menționând influența AI asupra muncii și talentelor ca factor care ar putea explica de ce profesioniștii centrați pe oameni pot fi eficienți în gestionarea companiilor pe viitor.

Deoarece HR-ul influențează direct bunăstarea, retenția, fluctuația de personal și experiența generală a angajaților, această schimbare de conducere, dacă va fi realizată, ar putea aduce mai multă claritate și încredere în locurile de muncă din întreaga Europă.

Angajații cer tot mai mult transparență în ceea ce privește așteptările și planificarea muncii și salariilor, evidențiind nevoia tot mai mare de disponibilitate și volum de muncă și abilități mai stabile. HR-ul a fost istoric reactiv, angajând oameni sau instruind angajații când apar probleme, dar devine clar că HR are oportunitatea de a face o diferență reală.

Problema actuală în mediile de muncă europene este că multe organizații continuă să vadă HR-ul pentru capacitățile sale de suport, mai degrabă decât pentru potențialul său strategic. Probleme precum bunăstarea angajaților afectează întreaga organizație, dar dacă HR-ul nu primește influența necesară asupra strategiei, aceste presiuni pot persista.

HR-ul este adesea văzut ca o funcție de suport, mai degrabă decât ca un partener strategic, 40,2% dintre organizații considerând aceasta cea mai mare barieră în calea dobândirii unei influențe strategice mai mari de către HR. 

Cea mai recentă cercetare Pulse analizează ce împiedică liderii și echipele de HR să aibă un impact semnificativ asupra strategiei organizaționale. Doar 5,7% dintre organizații spun că nu există bariere substanțiale, în timp ce 38,7% spun că HR-ul este prea ocupat cu operațiunile sau administrarea.

Peste o treime (37%) indică o lipsă de aliniere între HR și conducerea companiei, complicând ideea că organizațiile văd, de fapt, HR ca pe o cale valoroasă către o supraveghere strategică mai mare.

Esențial, aproximativ una din trei companii spune că HR-ul nu este inclus suficient de devreme în discuțiile despre planificarea afacerii. Organizațiile înțeleg potențialul HR-ului, dar trebuie să trateze liderii și echipele HR ca infrastructură critică de business, nu ca furnizori interni de servicii.

Companiile din întreaga Europă împărtășesc multe dintre aceleași provocări, de la randamente limitate ale investițiilor în AI până la nevoi mai complexe de conformitate. Invitarea HR-ului la masa strategică este un pas important în abordarea problemelor structurale și în îmbunătățirea muncii pentru cei care încearcă să aducă valoare zilnic.