4 moduri prin care poți face munca flexibilă să funcționeze

De ani de zile, când se vorbește de munca flexibilă, întotdeauna apar întrebările: de unde muncesc oamenii? De la birou, sau de acasă, program normal sau flexibil, doar câteva zile pe săptămână sau câteva ore pe zi? Totuși, încercarea de a defini și de a încadra cumva munca flexibilă într-un model exact nu explică de ce aceasta funcționează în unele companii și în altele nu.

Munca flexibilă nu este un beneficiu pe care să-l poți acorda sau retrage. Aceasta funcționează doar atunci când este un câștig atât pentru angajați dar și în performanța lor. În articolul de mai jos vom detalia cele patru moduri prin care poți îmbunătăți modelul tău de muncă flexibilă. 

Există destule dovezi care să susțină faptul că munca flexibilă ajută la creșterea productivității, a implicării și a păstrării angajaților în companie, dar numai atunci când este intenționată nu improvizată.

De multe ori când se introduce programul flexibil, managerierea angajaților rămâne la fel ca într-un model clasic. Se înmulțesc întâlnirile, rapiditatea în răspunsuri este văzută ca dedicare, iar disponibilitatea înlocuiește rezultatele efective ale muncii. 

Pentru a preveni acest lucru, fă-ți metodele de management transparente. Arată echipei tale cine lucrează și între ce program sunt disponibili și agreează intern norme și reguli care să funcționeze pentru toată lumea. Aceste norme și reguli pot include când să colaborați în call-uri online sau în întâlniri la birou, ce canale și platforme să folosiți și care este biblioteca comună a documentelor asociate tuturor proiectelor. 

Rezistența la programul de muncă flexibil este rareori legată de capacitățile tehnologice ale companiei respective. Liderii de HR se tem de scăderea performanței angajaților atunci când nu sunt prezenți fizic la birou. Până la urmă, cum reușim să fim pe aceeași lungime de undă atunci când munca nu mai este fixată de un loc și de un program?

Răspunsul este claritate. Munca flexibilă funcționează sau eșuează pe bazele comunicării clare, pe bazele așteptărilor clare și pe bazele acordurilor stabilite despre cum ne facem treaba. Cea mai rapidă metodă de a reduce neîncrederea este să creezi o structură alături de oamenii care fac toată munca: implică toate echipele tale la stabilirea metodelor de lucru astfel încât așteptările să fie împărțite.

Cele mai multe discuții despre munca flexibilă se concentrează pe politici impuse de companie, când, de fapt, adevăratul declanșator este coordonarea – mai ales, dintre ce se poate face împreună și ce se poate face individual de către fiecare membru al echipei.

Munca sincronizată, împreună, cum ar fi call-uri sau întâlniri fizice, necesită prezența tuturor în același loc, timp și spațiu (virtual sau nu). De cealaltă parte, munca nesincronizată, individuală, permite oamenilor să contribuie la proiecte în perioade diferite ale zilei.

Multe companii aleg munca sincronizată ca norma prestabilită: întâlniri în loc de claritate, call-uri în loc de procese documentate, întrebări și răspunsuri ad-hoc ca normă. În timp, aceste lucruri erodează autonomia angajaților și creează o presiune de a fi „prezent” tot timpul.

Managerii trebuie să înceteze să vadă întâlnirile ca singurul mod de lucru și colaborare. Obiectivul trebuie să fie să atingi un echilibru între momentele de lucru sincronizat, împreună, pe care să le folosești pentru alinieri între oameni și munca nesincronizată, individuală, care să cuprindă inclusiv lucrul la proiecte comune. 

Având o viziune clară asupra nevoilor operaționale, asupra așteptărilor angajaților și asupra limitărilor date de legislație, companiile au mai multe opțiuni decât cred.

Iată câteva posibilități de lucru flexibil: săptămâna de lucru redusă, schimbarea orelor de început și sfârșit de program sau moduri de lucru hibride bazate pe taskuri rezolvate și proiecte terminate mai degrabă decât pe modurile tradiționale mai lente.

Cheia este să identifici nevoile ambelor părți. De ce are nevoie businessul meu când vine vorba de acoperire, continuitate și coordonare? De ce au nevoie angajații mei ca să fie implicați și productivi?

Când aceste nevoi sunt aliniate cu legislația muncii, aranjamentele flexibile sunt mai ușor de gândit, comunicat, implementat și de apărat.

Așa cum am văzut flexibilitatea la muncă nu e un „beneficiu” pe care îl pornești și îl oprești, ci un mod de lucru care funcționează când e gândit și aduce rezultate și pentru oameni, și pentru business. 

Începe cu management transparent: reguli simple și vizibile despre când suntem disponibili, pe ce canale colaborăm și cum ținem informația la un loc. În loc să cerem prezență non‑stop, alternăm momentele în care lucrăm împreună, în același timp (pentru alinieri rapide), cu perioade în care fiecare își face treaba în ritmul lui. 

Încrederea crește când stabilim împreună așteptările și modul de lucru, iar companiile pot testa opțiuni creative precum săptămâna mai scurtă, decalarea orelor de program sau formule hibride orientate pe rezultate, aliniate cu nevoile operaționale și legislația. 

Dacă dorești să afli mai multe despre trendurile în HR, o poți face de aici.