AI în mediul de lucru european în 2026: Perspectivele experților despre viitorul AI în HR

AI la locul de muncă a depășit faza inițială de hype și test-pilot, tot mai multe organizații din Europa adoptând tehnologia și integrând-o în munca zilnică și planificarea pe termen lung. Totuși, progresul nu produce neapărat un impact semnificativ încă.

Unul dintre motivele acestui rezultat inegal este că multe organizații nu reproiectează munca pentru era AI și nici nu își pregătesc angajații într-un mod care să genereze încredere și claritate. Doar jumătate dintre angajații din Europa au încredere în modul în care AI este folosită în companiile lor. Aceasta este o problemă critică pentru liderii de HR și salarizare care speră să integreze eficient AI.

În raportul nostru HR & Payroll Pulse din 2026, experții de la SD Worx Research Institute explorează modul în care companiile folosesc AI, dacă hype-ul s-a tradus în impact practic și la ce ne putem aștepta de la progresele în automatizare.

Acest articol oferă o privire asupra cercetării Pulse, inclusiv opinia expertului din partea unui colaborator, Jason Pridmore, profesor Human Centric AI and Society la Universitatea Erasmus din Rotterdam. 

Organizațiile din întreaga Europă sunt ocupate să găsească modalități de a folosi AI pentru a face munca mai eficientă, trecând de la experimente disparate la o abordare mai integrată. Entuziasmul legat de AI pare să se traducă în sfârșit în acțiuni concrete.

În 2026, 54% dintre organizații explorează activ potențialul AI la locul de muncă, în timp ce 50,5% investesc efectiv în tehnologie, o creștere substanțială față de anul trecut. Datele angajaților întăresc această tendință ambițioasă.

52,6% dintre liderii HR din Europa spun că organizațiile lor încurajează utilizarea AI la locul de muncă.

Pentru Pridmore, acest lucru marchează începutul unei noi ere în colaborarea om-AI în mediile de lucru europene.

„Cred că am ajuns în momentul în care AI a trecut la realitatea unei abordări mult mai practice și pragmatice a modului cum forța de muncă folosește AI”, spune el. „Organizațiile se gândesc la modul în care diferite tipuri de AI pot fi aplicate în diferite componente ale unei organizații.” 

În ciuda încurajărilor legate de AI, există încă o diferență între această inițiativă de implementare și impactul real și încrederea. Mai puțin de jumătate dintre organizații (46%) spun că angajații lor au abilitățile necesare pentru a lucra eficient cu instrumente AI, iar 43,8% spun că investesc în recalificarea și îmbunătățirea competențelor angajaților pentru activități bazate pe AI.  

De asemenea, organizațiile tind spre optimism, în timp ce angajații sunt puțin ezitanți sau sceptici în multe cazuri. Transparența și încrederea sunt obstacole semnificative pentru organizațiile care speră să creeze valoare reală.   

64,3% dintre angajați spun că sistemele AI ar trebui să fie transparente în modul în care iau decizii, iar 52,1% au încredere că organizațiile lor vor folosi Ai într-un mod corect și etic.

Nu este neapărat vorba despre tehnologie în sine, ci despre modul în care organizațiile o abordează. Pridmore confirmă că organizațiile încă se luptă să obțină rezultate concrete și scalabile din investițiile lor în AI, adesea pentru că folosesc AI în moduri fragmentate, aplică tehnologia la sarcini mici, ad-hoc, și încă nu au definit strategii clare pentru locul unde se află AI în organizație.

„Ce se întâmplă încă este că LLM-urile sunt folosite predominant de la un task la altul, în loc să fie sistematizate și integrate în sarcinile zilnice”, spune Pridmore, ceea ce face dificilă construirea acelei încrederi și transparențe pe termen lung.

„Încrederea în tehnologie se construiește prin experiențe repetate și constante”, spune el, avertizând că consistența rezultatelor oferite de AI este mai dificilă din cauza variabilității sale. Organizațiile trebuie să ajute angajații să înțeleagă ce fac aceste tehnologii și cum le afectează locurile de muncă într-un mod deschis și transparent.

„Într-un context european, oamenii nu întreabă doar dacă este bine pentru mine,” continuă Pridmore, „ci întreabă și dacă este bine pentru colegii mei. Se recunoaște mai mult că munca este doar o parte a vieții și că tehnologia ar trebui să contribuie la un echilibru general mai bun.” 

Dacă există un subiect care primește multă atenție, acela este dacă AI va duce la piederea inevitabilă și pe scară largă a locurilor de muncă. Realitatea este mai nuanțată, iar pentru Pridmore, organizațiile ar trebui să încadreze AI diferit. 

În practică, AI nu ia pur și simplu munca oamenilor. Adesea mută munca în alte tipuri de activități, automatizând unele în timp ce încurajează revenirea altora.

Angajații trebuie în mare parte să revizuiască și să interpreteze rezultatele, să efectueze verificări de calitate și să ia decizii solide. Sarcinile de muncă își schimbă forma, făcând ca simpla narațiune „AI = eficiență" să devină deja învechită.

43,3% dintre organizații redesenează modelele operaționale HR pentru colaborări optime om-inteligență artificială. 44,6% redesenează munca și modurile de lucru datorită AI și automatizării.

După cum afirmă Pridmore, „nu am făcut încă acea schimbare completă. AI poate economisi timp în cazuri specifice, dar o mare parte din taskurile făcute de AI trebuie încă verificate și revizuite.” O valoare mai durabilă poate veni din regândirea modurilor de lucru și a rolurilor, anticipând mai multă inteligență artificială și automatizare, în loc să suprapună tehnologia peste munca existentă.

Remodelarea modului în care lucrăm implică și riscul pierderii cunoștințelor umane. Pe măsură ce rolurile dispar și altele devin mai complexe, ar trebui să existe investiții în păstrarea perspectivei și a „de ce-ului” uman din spatele muncii.

„Vom avea un proces pe termen mai lung de pierdere a cunoștințelor și experienței valoroase dacă vom integra inteligența artificială în tot”, spune Pridmore. „Experiența pe care oamenii o aveau înainte de AI, „de ce-ul” din spatele lucrurilor, s-ar putea să nu mai fie împărtășită cu noii angajați.”

Potrivit Pridmore, oamenii confundă adesea HR-ul cu controlul și conformitatea companiei. El susține că departamentul de resurse umane ar trebui văzut ca un susținător al unei munci mai bune, mai ales având în vedere că AI și automatizarea joacă roluri disproporționate în strategie și operațiuni.

„HR are o problemă de imagine. Este adesea văzut ca poliția sau gardianul intereselor corporative", spune Pridmore. "Asta e o problemă, pentru că HR-ul ar putea juca un rol mult mai mare în a pune întrebări critice de ambele părți.”

HR-ul are potențialul de a aborda mai multe inițiative strategice, care ar ajuta afacerile să echilibreze obiectivele, bunăstarea angajaților, consolidarea capacității în diverse discipline și menținerea sănătății pe termen lung a companiilor.

Pe măsură ce organizațiile își revizuiesc modurile de lucru, pot obține multă valoare din repoziționarea HR-ului ca fiind mai mult decât un simplu responsabil de proces.

„HR-ul ar putea juca un rol uriaș în echilibrarea celor două lumi: susținerea obiectivelor de afaceri și, în același timp, asigurarea faptului că oamenii sunt mai bine pregătiți și susținuți. O organizație competitivă are nevoie atât de sisteme bune, cât și de oameni buni,” spune Pridmore.  

O greșeală pe care multe companii au făcut-o și continuă să o facă este să proiecteze inițiative AI de sus în jos. Adoptarea AI ar trebui să fie un proces colaborativ între lideri și angajați, nu funcționalități implementate angajaților.

Datele noastre Pulse din 2026 arată că un posibil rezultat este că mai puțini oameni folosesc activ AI zilnic sau pe termen lung, în ciuda entuziasmului organizațional.

29,3% dintre angajați spun că folosesc instrumente AI pentru a-și susține munca în mod regulat.

26,7% spun că AI le-a îmbunătățit capacitatea de a-și îndeplini sarcinile eficient.

27,2% se simt uneori insuficient de priceput în utilizarea noilor tehnologii la locul de muncă.

Pridmore sugerează că organizațiile care implică angajații prea târziu pierd perspective valoroase despre ineficiență, fricțiuni, potențiale îmbunătățiri și dacă există metode de a evita munca care să nu ajungă la factorii de decizie de nivel superior. 

El spune: „angajații deja încearcă să își facă viața mai ușoară. Au soluții alternative, înțeleg ineficiențele și sunt adesea deschiși să le împărtășească. Problema este că îi implicăm prea târziu în proces.” 

Mulți angajați din Europa și din întreaga lume împărtășesc o anxietate comună: inteligența artificială care vine pentru locul lor de muncă. Această teamă nu este nefondată. Știrile sunt pline de valuri după valuri de concederi, productivitatea AI fiind adesea un factor care contribuie.

Sentimentul angajaților nu reflectă complet această tendință, deoarece mai mult de jumătate (55,1%) dintre angajați se simt în siguranță în privința locurilor lor de muncă, iar doar un sfert (25,4%) sunt îngrijorați că AI ar putea face o parte semnificativă a sarcinilor lor redundantă.

Pentru organizațiile care văd economii potențiale din reducerea numărului de angajați, Pridmore are un avertisment clar împotriva unei astfel de logici restrânse de reducere a costurilor.

„Dacă ne gândim că suntem mai competitivi prin eliminarea oamenilor, în loc să creăm o longevitate pe termen lung ca organizație, atunci probabil ar trebui să renunțăm acum la joc,” spune el.

Automatizarea muncii administrative sau a muncii încărcate de procese nu trebuie să fie cauza reducerii numărului de angajați, ci o oportunitate de a redirecționa HR-ul către alte sarcini. Aceeași echipă de HR echipată cu AI poate acționa mai strategic, poate purta conversații mai profunde cu angajații și poate conduce organizațiile către îmbunătățiri mai semnificative ale proceselor.  

Liderii și departamentele de HR au o sarcină dificilă pentru a se orienta către forțe de muncă și locuri de muncă bazate pe AI. Pridmore propune trei modalități practice de a aborda ceea ce urmează: începe cu oamenii, păstrează expertiza și nu te teme să experimentezi.

• Începe cu oamenii: În loc să întrebi ce poți automatiza, concentrează-te pe identificarea muncii care necesită îmbunătățiri și începe să repari lucrurile pentru cei care fac acea muncă. Înțelege ce se întâmplă cu adevărat și contextul și oamenii din spatele acestuia, apoi îmbunătățește aceste aspecte înainte să te gândești la automatizare.  
• Păstrează experiența: Cunoașterea umană va fi întotdeauna valoroasă. Nu o pierde. Companiile nu ar trebui să caute să extragă expertiza angajaților și să o transforme în procese de AI.  
• Experimentează: Nu te teme să eșuezi (și să eșuezi bine). Optează pentru mai multă experimentare și o experimentare responsabilă. Încearcă lucruri, învață rapid din greșeli, fii mereu transparent și ține oamenii cât mai informați posibil.

Liderii HR se confruntă cu o multitudine de provocări în 2026, integrarea inteligentă a AI fiind doar una dintre aceste presiuni. Raportul nostru HR & Payroll Pulse 2026 , susținut de cercetarea SD Worx Research Institute, explorează aceste probleme și cele mai bune practici pentru abordarea lor.