Ce este transparența salarială și ce impune directiva UE?

Directiva UE privind transparența salarială a fost adoptată în 2023. Până în 2026, toate statele membre trebuie să o transpună în legislația națională. Scopul său este să facă salariile mai transparente, mai coerente și mai corecte în toată Europa.

Pentru angajatori, aceasta înseamnă:

• Publicarea intervalelor salariale și a rapoartelor comparative în timpul recrutării.
• Explicarea modului în care sunt luate deciziile privind salariile și promovările.
• Raportarea diferențelor salariale dacă angajezi 100 sau mai multe persoane.

Notă: Unele țări, cum este Irlanda, au deja reguli naționale privind raportarea diferențelor salariale între genuri, cu praguri mai mici (ex: 50 de angajați). Verifică întotdeauna cerințele locale de raportare.

Scopul? Să ofere angajatorilor un cadru clar, astfel încât deciziile salariale să fie explicabile, corecte și de încredere.

Directiva face parte dintr-un efort european mai amplu de reducere a diferențelor salariale persistente și de creștere a corectitudinii la locul de muncă. În medie, diferențele salariale între genuri rămân în jur de 13% în Europa, ceea ce explică necesitatea introducerii Directivei.

La recrutare:

• Intervalele salariale trebuie comunicate înainte (o limită clară este suficientă).
• Nu întreba candidații despre istoricul salariilor.
• Scrie descrierile posturilor în termeni neutri din punct de vedere al genului.

În gestionarea angajaților:

• Fii pregătit să le arăți angajaților nivelul lor salarial și locul ocupat în cadrul intervalului.
• Împărtășește nivelurile salariale medii pentru roluri comparabile, defalcate pe gen.
• Asigură-te că acele criterii pentru salariu și promovare sunt corecte, obiective și transparente.

Dacă ești angajator mare (100+ angajați):

• Trebuie să raportezi diferențele salariale medii și mediane (salariul de bază și cel variabil).
• Să prezinți distribuția salariilor pe cuartile.
• Să dezvăluiești proporția de bărbați și femei care primesc salarii variabile.
• Raportezi diferențele salariale pe categorii de angajați.
• Dacă o diferență de 5% sau mai mult nu poate fi explicată, trebuie să verifici practicile salariale și să stabilești un plan corectiv în termen de șase luni.

Programul de raportare în funcție de dimensiunea organizației:

• ≥250 angajați: anual, din 2027
• 150–249 angajați: o dată la 3 ani, din 2027
• 100–149 angajați: o dată la 3 ani, din 2031
• <100 angajați: scutiți la nivel UE (dar unele țări pot impune raportare).

Notă: Verifică întotdeauna regulile naționale (ex: Irlanda, raportare pentru 50+ angajați).

Pentru multe organizații, Directiva înseamnă construirea unor cadre salariale mai structurate și mai transparente:

• Arhitectură clară a posturilor și definiții precise ale rolurilor.
• Intervale salariale și trasee de dezvoltare.
• Sisteme de raportare care echilibrează transparența cu protecția datelor angajaților.

Poate părea o schimbare majoră, dar este și o oportunitate: mai multă deschidere construiește încredere, crește siguranța angajaților și consolidează reputația ca angajator corect.

Directiva UE privind transparența salarială nu ține doar de conformitate. Este despre a oferi liderilor claritate și structură pentru a lua decizii în care angajații au încredere.